A empresa pode negar atestado médico para mudança de função?
21 de junho de 2024

A saúde do trabalhador é um dos aspectos mais protegidos pela legislação trabalhista brasileira. O atestado médico é um documento fundamental nesse contexto, pois garante que as necessidades de saúde do trabalhador sejam respeitadas no ambiente de trabalho. No entanto, surgem muitas dúvidas quando se trata da mudança de função recomendada por um médico. Será que a empresa pode negar essa solicitação? Vamos explorar as condições sob as quais uma empresa pode ou não recusar um atestado médico para mudança de função.


O atestado médico para mudança de função é emitido quando o médico avalia que o empregado não está apto para realizar suas atividades atuais devido a condições de saúde. Esse documento é essencial para garantir a segurança e o bem-estar do trabalhador, evitando o agravamento de condições de saúde preexistentes. No entanto, a aceitação ou recusa deste atestado por parte da empresa pode depender de diversos fatores legais e práticos.


A princípio, é importante compreender que a empresa tem o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro. Isso inclui respeitar as limitações de saúde dos trabalhadores conforme indicado em atestados médicos. No entanto, existem certas circunstâncias em que a empresa pode questionar ou até mesmo recusar um atestado médico para mudança de função. Vejamos essas condições mais detalhadamente.


1. Validade e Claridade do Atestado


O primeiro ponto que uma empresa pode considerar é a validade e clareza do atestado médico. O documento deve ser emitido por um profissional habilitado e conter informações detalhadas sobre a condição de saúde do empregado e a necessidade de mudança de função. Se o atestado não for claro ou parecer inadequado, a empresa pode solicitar uma segunda opinião médica para confirmar as recomendações.


2. Relevância Médica


Para que a mudança de função seja justificada, o atestado deve estabelecer uma conexão clara entre a condição de saúde do empregado e a necessidade de alterar suas atividades laborais. Por exemplo, se um trabalhador sofre de problemas respiratórios graves, pode ser necessário transferi-lo para um ambiente menos exposto a poeira ou produtos químicos. Se essa conexão não estiver claramente estabelecida no atestado, a empresa pode questionar a necessidade da mudança.


3. Impacto na Operação da Empresa


Outro fator relevante é o impacto que a mudança de função pode ter nas operações da empresa. Em algumas situações, a função atual do empregado pode ser crítica para a operação diária, e a alteração pode não ser viável sem comprometer a eficiência ou segurança da empresa. Nesses casos, a empresa deve buscar alternativas viáveis que atendam às necessidades de saúde do trabalhador sem comprometer as operações.


4. Alternativas de Função


Quando um atestado médico recomenda a mudança de função, a empresa deve avaliar se existem funções alternativas compatíveis com as limitações do empregado. Se não houver funções adequadas disponíveis, a empresa pode ter razões legítimas para não aceitar a mudança recomendada. No entanto, isso deve ser bem documentado e alternativas devem ser exploradas antes de uma recusa definitiva.


A recusa de um atestado médico para mudança de função deve ser cuidadosamente considerada pela empresa, levando em conta a validade do documento, a relevância médica, o impacto operacional e a disponibilidade de funções alternativas. A empresa deve sempre priorizar a saúde e o bem-estar do trabalhador, buscando soluções que atendam às necessidades médicas sem comprometer suas operações.


Para garantir que todos os procedimentos sejam seguidos corretamente e para evitar potenciais litígios, é recomendável que tanto empregadores quanto empregados busquem a orientação de um advogado especializado. Um especialista pode ajudar a navegar pelas complexidades legais, garantindo que os direitos do trabalhador sejam respeitados e que a empresa cumpra suas obrigações de forma adequada e justa.

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Terceirização de serviços e responsabilidade solidária: o que diz a lei e a jurisprudência?

20 de agosto de 2025
A terceirização é uma prática cada vez mais adotada por empresas que buscam otimizar processos e reduzir custos operacionais. No entanto, apesar de seus benefícios estratégicos, essa modalidade exige atenção quanto às implicações jurídicas, principalmente no que se refere à responsabilidade da contratante em caso de descumprimento de obrigações trabalhistas por parte da prestadora. O que é terceirização? Trata-se da contratação de uma empresa externa para executar determinada atividade, transferindo a execução, mas não os resultados. Com a promulgação da Lei nº 13.429/2017, a terceirização passou a abranger também as atividades-fim, o que ampliou seu uso em setores estratégicos, como tecnologia, logística, atendimento e segurança. Responsabilidade da contratante: subsidiária ou solidária? A empresa contratante pode ser responsabilizada quando a prestadora de serviços não cumpre com suas obrigações trabalhistas. Essa responsabilidade pode ocorrer de duas formas: Responsabilidade subsidiária : A contratante só é acionada judicialmente após a tentativa frustrada de cobrança junto à prestadora. Essa é a forma mais comum e está prevista na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho. Responsabilidade solidária : Mais rara, exige a comprovação de fraude, como simulação de terceirização ou interferência direta na relação de trabalho, gerando vínculo direto entre o trabalhador e a contratante. O que diz a jurisprudência? O Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento do RE 958.252, com repercussão geral, confirmou que a responsabilidade da empresa contratante depende da culpa na fiscalização do contrato . Ou seja, é necessário demonstrar que a contratante não exerceu seu dever de vigilância sobre as obrigações da prestadora, como pagamento de salários, INSS e FGTS. Como a má gestão da terceirização pode gerar passivos trabalhistas? Empresas que não monitoram adequadamente seus contratos de terceirização estão sujeitas a litígios trabalhistas com alto custo. Situações como ausência de comprovação de pagamento de encargos ou falta de cláusulas protetivas no contrato podem gerar condenações significativas e prejudicar a imagem institucional da empresa. Diferença prática entre responsabilidade solidária e subsidiária. Embora tecnicamente distintas, na prática, ambas as formas de responsabilidade podem impactar financeiramente a contratante. A subsidiária exige ação judicial e prova de omissão; a solidária, por sua vez, tem peso maior e pode ser aplicada em casos de fraude sendo menos comum, mas mais severa. Checklist jurídico para empresas que contratam serviços terceirizados Para reduzir riscos, é recomendável que as empresas adotem um protocolo jurídico preventivo: Elaborar contratos claros com cláusulas específicas sobre encargos trabalhistas; Exigir comprovantes periódicos de cumprimento das obrigações pela prestadora (INSS, FGTS, folha de pagamento); Registrar todos os controles e comunicações de fiscalização; Evitar qualquer interferência na gestão dos terceirizados para não caracterizar vínculo direto. A terceirização pode ser uma excelente estratégia empresarial, desde que seja acompanhada por uma governança jurídica eficaz. A atuação preventiva, com análise contratual e acompanhamento de obrigações legais, é essencial para evitar surpresas trabalhistas e preservar a segurança jurídica da empresa. A Brazil e Lima Advogados possui ampla experiência no assessoramento de empresas em contratos de terceirização, oferecendo soluções jurídicas personalizadas e alinhadas com as melhores práticas de compliance trabalhista.

20 anos de compromisso, excelência e visão estratégica

14 de julho de 2025
Completar duas décadas de atuação é mais do que celebrar um marco no tempo. É reconhecer uma trajetória construída com responsabilidade, técnica e um propósito muito claro: oferecer soluções jurídicas que impactam positivamente negócios, pessoas e mercados. Ao longo desses 20 anos, o escritório Brazil & Lima Advogados consolidou sua atuação como referência em consultoria jurídica estratégica. Com presença em Uberaba e São Paulo , expandimos fronteiras, assessorando empresas em decisões essenciais e conectando o direito à realidade empresarial com clareza, previsibilidade e segurança. Nosso diferencial sempre esteve na forma como nos posicionamos diante dos desafios. Mais do que oferecer respostas jurídicas, entregamos direcionamento estratégico. A cada atendimento, buscamos compreender o contexto, a cultura e os objetivos de cada cliente porque acreditamos que o direito deve ser uma ferramenta de crescimento e proteção, e não apenas de correção. Esses 20 anos são resultado de uma construção coletiva. Uma equipe qualificada, clientes que confiam no nosso trabalho e parceiros que compartilham da mesma visão de ética e excelência. Seguimos com o mesmo entusiasmo do início, mas com a solidez de uma história que nos fortalece para os próximos anos. Obrigado a todos que caminham ao nosso lado.